教育机构顾问绩效体系设计，教育机构顾问绩效体系设计方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育机构顾问绩效体系设计的问题，于是小编就整理了1个相关介绍教育机构顾问绩效体系设计的解答，让我们一起看看吧。

老板2019年要推绩效管理了，怎么设计这个体系？应该注意哪些问题？

不知道您具体是什么行业，不同行业绩效体系的设计是不太一样的。但总体上讲，绩效考核体系的设计一定要遵循实用性的原则。首先绩效考核指标的设定不只是领导要认同，员工更要认同。考核指标的设定要结合本职工作，结合岗位职责，行政部门、生产部门、销售部门的指标既有共性，但更多的是差异，不能一概而论。其次，要知道绩效考核的目的，是为了改善工作，提高效率，而不是为了惩罚。绩效考核后的绩效考核面谈必不可少，只有知道考核分数为何低了，才能把工作做的更好。最后，考核指标的设定也不是一成不变的，当发现不合适的时候，一定要及时调整。

绩效设计，我觉得可以从以下几个方便入手：

1、绩效目标是什么？就是说，绩效设计后想达到什么目的；

2、明确各岗位的岗位价值、根据岗位价值及内容设计；

3、包括行为表现和工作表现2方面来设计；

4、绩效设计后一定要执行，不然达不到效果，也没有意义。

建议先了解“海氏评估法”。

也加微信具体交流，微信号“1258020427”.

绩效管理是把员工的绩效与收入挂钩，以此来激励员工的工作热情。但这只是手段，而非本，公司的愿景，使命和核心价值观才是本。公司要在发展的同时，使员工在物质和精神上获得幸福感，使员工和企业形成命运共同体。我们公司推行“阿米巴经营模式”就是一套行之有效的管理模式，我们推行了2年多，取得了好的效果，生产发展了，产量大幅增加了，消耗大幅下降，利润增长，员工收入提高，实现了良性循环，步入了正常发展正轨！

一定要了解清楚老板推行绩效管理的目的！

如果老板只是为了考核员工的工作，就可以简单些；

如果老板真的是为企业的长远考虑，打算正规化，那就需要认真策划考虑了；

但是绩效考核机制挺多的，不管哪种，都要给自己给老板给同事留有一定的空间，以免遇到较真的人闹翻。

绩效理念宣贯

公司推行绩效管理，需要由高层领导亲自牵头，宣贯推行绩效管理的目标以及需要各部门配合的事项，争取获得各个岗位的充分认同。

绩效管理委员会成立

建立推进绩效管理实施的组织，明确委员会内各部门，人员的职责和分工，一般由总经理挂帅任组长，人力资源部分管领导任副组长，负责牵头统筹绩效落地实施工作，人力资源部，财务部，管理部等部门负责人任执行委员，负责绩效管理工作的具体推进，吸纳其余各部门负责人作为委员会委员，负责绩效工作对接与执行。

构建基于公司战略与业务流程的绩效体系

基于公司战略的纵向绩效设计 通过公司战略，导出战略地图，利用BSC的工具将战略目标分解为财务，客户，内部流程，学习成长四个维度，由相应部门承接，部门内再将指标分解至岗位，初步形成覆盖公司所有岗位的绩效指标体系。

基于业务流程的横向绩效设计 基于BSC的纵向战略指标分解能够构建一套有严密逻辑关系，自下而上支撑战略目标的指标体系，但会存在部门墙的问题，各部门出于私利，容易出现各自为政的内耗局面。此时，需要加入基于业务流程的横向指标设计，由流程主管对各节点的绩效进行评价，单个岗位评分主体的多元化也有利于分散部门直属领导评价过于主观的问题。

配套的绩效制度流程设计

绩效指标体系设计完成后，应建立绩效管理制度，明确绩效考核的周期，绩效评价及复核流程，绩效面谈及结果应用等内容，对绩效实施流程，表单及申诉仲裁程序进行规范，保障绩效工作的常规实施。

至此，绩效管理的体系架构已建立完成，但这其实只能算是绩效管理工作的开始，后期应跟随公司战略及业务的调整，对绩效管理体系进行动态调整，并定期进行复盘，吸收各方的意见建议，总结得失，充分发挥绩效管理的业务引领与全员激励的功能。

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到此，以上就是小编对于教育机构顾问绩效体系设计的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育机构顾问绩效体系设计的1点解答对大家有用。